採用手法を比較｜求人媒体・紹介・SNS・リファラルの選び方

採用手法の比較とは、求人媒体・人材紹介・ハローワーク・リファラル・SNSなどの採用方法を、費用・集まる人・手間・効果が出るまでの期間で並べて、自社に合う組み合わせを決めることです。結論からいうと、採用手法に「これだけやれば正解」はなく、今すぐ人が必要か、どんな人に来てほしいかで、主力の手法と補助の手法を組み合わせるのが基本です。

「求人媒体に出しているけれど応募が来ない」「人材紹介は高いと聞くが、ほかにどんな方法があるのかわからない」という経営者・人事の方に向けて、主な採用手法の違いと選び方を表でわかりやすく解説します。

採用手法とは？主な種類を一覧で比較

採用手法とは、求職者に自社の求人を知ってもらい、応募・入社までつなげるための方法のことです。採用チャネル（求職者と出会う経路）と呼ばれることもあります。主な採用手法は、次の7つに分けられます。

採用手法	仕組み	向いている場面
求人媒体（求人サイト）	掲載料を払って求人を載せ、応募を待つ	今すぐ探している人を広く集めたい
求人検索エンジン	求人を検索できるサイトに載せる（無料枠と有料枠がある）	費用を抑えて掲載を始めたい
人材紹介	紹介会社が候補者を探し、採用が決まったら手数料を払う	専門職・管理職を絞って探したい
ハローワーク	国の機関に無料で求人を出す	地域の求職者に費用をかけずに届けたい
リファラル採用	社員に知人・友人を紹介してもらう	社風に合う人を採りたい
ダイレクトリクルーティング	データベースから企業が候補者を探してスカウトを送る	転職を考え始めた人に直接声をかけたい
SNS採用	Instagram・TikTokなどで会社の様子を発信し、知ってもらう	まだ仕事を探していない人にも知ってもらいたい

リファラル採用とは、社員の紹介で候補者と出会う採用手法のことです。ダイレクトリクルーティングとは、企業が自分から候補者を探して声をかける「攻め」の採用手法のことです。

企業はどの採用手法を使っている？

マイナビ「中途採用状況調査2026年版」（2025年12月実施、中途採用の担当者n=1,500）によると、2025年に企業が利用した採用手法は、転職サイト47.1%、求人検索エンジン44.2%、企業ホームページ43.6%の順で、人材紹介会社41.4%、ハローワーク36.9%、SNS 28.5%が続きました。同じ調査では、利用した企業のうち採用につながった割合（採用到達率）は、人材紹介会社66.0%、転職サイト63.3%、ダイレクトリクルーティング62.7%の順でした。多くの企業が、求人媒体と自社サイトを組み合わせて採用しているのが現状です。SNSと求人媒体の2つに絞った比較はSNS採用と求人媒体を比較で詳しく解説しています。

採用手法の費用と効果を比較すると？

採用手法の費用は、「掲載料（先払い）」「成功報酬（採用が決まったら払う）」「無料（そのかわり人手がかかる）」の3つの払い方で大きく変わります。効果の出方も、すぐに応募が来る手法と、時間をかけて積み上がる手法に分かれます。

採用手法	費用の払い方	効果が出るまで	社内の手間
求人媒体	掲載期間ごとの掲載料	早い（掲載直後から）	原稿づくり・応募対応
求人検索エンジン	無料枠／クリック課金	早い〜ふつう	原稿の改善
人材紹介	採用決定時の成功報酬	ふつう	面接・紹介会社とのやりとり
ハローワーク	無料	ふつう	求人票の作成・窓口対応
リファラル採用	無料（紹介した社員への手当を出す会社もある）	ふつう〜遅い	社内への呼びかけ
ダイレクトリクルーティング	データベースの利用料・成功報酬	ふつう	候補者探し・スカウト文
SNS採用	自社運用は無料（外注・広告は費用がかかる）	遅い（数ヶ月かけて積み上がる）	企画・撮影・投稿

費用の目安として、マイナビ「中途採用状況調査2026年版」（中途採用の担当者n=1,500）では、採用1人あたりの転職サイトの求人広告費は全職種平均で36.7万円でした。同じ調査で、人材紹介にかけた年間の費用は1社あたり平均375.5万円と、サービスの中で最も高い結果でした。人材紹介の手数料には、厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領」で上限が決められた「上限制手数料」と、紹介会社が厚生労働大臣に届け出た手数料表による「届出制手数料」があります。届出制では紹介会社ごとに料金が異なるため、契約前に手数料表と、早期退職時の返金の条件を確認しましょう。

費用を比べるときは、掲載料だけでなく「1人採用するのにいくらかかったか」で比べることが大切です。求人広告の効果を上げる方法は求人広告の効果が出ない理由と、応募を増やす改善策で紹介しています。

採用手法ごとのメリット・デメリットは？

どの採用手法にも、得意なこととできないことがあります。デメリットを知ったうえで、ほかの手法で補うのがポイントです。

求人媒体・求人検索エンジン

メリットは、掲載した直後から、今仕事を探している人に見てもらえることです。デメリットは、同じ地域・職種の求人と給与や休日で比べられやすく、条件で負けると応募が集まりにくいことです。掲載をやめると応募も止まります。

人材紹介

メリットは、紹介会社が候補者を探してくれるため、社内の手間が少ないことと、採用が決まるまで費用がかからないことです。デメリットは、1人あたりの費用が高くなりやすく、採用人数が多い職種には向きにくいことです。

ハローワーク

メリットは、無料で求人を出せて、地域の求職者に届きやすいことです。デメリットは、求人票の書き方に決まりがあり、写真や動画で職場の雰囲気を伝えにくいことです。

リファラル採用

メリットは、社員が仕事内容や社風を説明してくれるため、入社後のミスマッチが起きにくいことです。デメリットは、社員の人脈に左右されるため、採用できる人数が読みにくいことです。

ダイレクトリクルーティング

メリットは、採りたい経験を持つ人に直接声をかけられることです。デメリットは、候補者探しとスカウト文づくりに時間がかかり、担当者の手が空かないと続かないことです。

SNS採用

メリットは、まだ転職を考えていない人にも会社を知ってもらえ、投稿が資産として積み上がることです。デメリットは、効果が出るまで数ヶ月かかり、企画・撮影・投稿を続ける人手が必要なことです。SNSを採用に使う意味は採用にSNS活用が必要な理由で解説しています。

自社に合う採用手法の選び方は？3つの軸で考える

自社に合う採用手法は、「急ぎ度」「求める人の層」「社内で使える人手」の3つの軸で選ぶと迷いにくくなります。

軸	こんな場合	合う採用手法
急ぎ度	1〜2ヶ月以内に必ず採用したい	求人媒体、人材紹介
急ぎ度	半年〜1年かけて安定して採用したい	SNS採用、リファラル採用
求める人の層	専門の経験・資格を持つ人	人材紹介、ダイレクトリクルーティング
求める人の層	未経験の若手・地元の人	求人媒体、ハローワーク、SNS採用
社内の人手	採用担当が1人もいない	人材紹介、外部への委託
社内の人手	発信を続けられる人がいる	SNS採用、リファラル採用

たとえば「来月までに経験者を1人」なら人材紹介、「毎年10人ずつ未経験の若手を採りたい」なら求人媒体とSNS採用の組み合わせ、というように考えます。採用手法は、会社の知名度ではなく「誰を、いつまでに」で選ぶのが基本です。採用全体の計画の立て方は採用戦略の立て方で紹介しています。

採用手法はどう組み合わせる？主力と補助の決め方

採用手法は、すぐに応募を集める「主力」と、時間をかけて効いてくる「補助」を1つずつ以上組み合わせるのがおすすめです。1つの手法だけに頼ると、その手法が合わなくなったときに採用が止まってしまいます。

会社の状況	主力の手法	補助の手法	組み合わせのねらい
未経験の若手を毎年採りたい	求人媒体	SNS採用	求人を見た人がSNSで雰囲気を確かめてから応募できる
専門職を少人数採りたい	人材紹介	ダイレクトリクルーティング	紹介を待つだけでなく、自社からも声をかける
地域密着で費用を抑えたい	ハローワーク	リファラル採用・SNS採用	無料の手法を重ね、地元での知名度を上げる
応募はあるが辞退が多い	今の手法を継続	SNS採用	選考中に見られる情報を増やし、志望度を上げる

組み合わせるときは、求人票にSNSのアカウントを載せ、SNSのプロフィールから応募ページへリンクするなど、手法どうしをつなぐことが大切です。SNS広告を使って届ける人を増やす方法はSNS採用広告の始め方で解説しています。

SNSを組み合わせた採用の事例は？

株式会社Add Valueが支援した警備会社では、TikTok・Instagramの運用で採用問い合わせ200件超につながりました。求人媒体だけでは伝わりにくい現場の雰囲気や働く人の様子を、ショート動画で発信したことがポイントです。

この警備会社では、Instagramが4万フォロワー、TikTokが15万フォロワーまで伸び、月間再生数は1,000万回を超えました。ただし、再生数を伸ばすことが目的ではなく、動画を見た人が問い合わせまで進める導線をつくったことが成果につながりました。詳しくは警備員の採用が難しい理由｜SNSで問い合わせ200件超の方法で紹介しています。

株式会社Add Valueは、企業ごとに施策を変えながら採用の成果にコミットするSNS運用代行会社です。SNSだけでなく、リクルートやジョブメドレーなどの採用媒体の運用、目標の採用人数から逆算したMeta広告の運用までまとめて支援できるため、採用手法をばらばらに管理する必要がありません。

採用手法の比較でよくある質問

一番費用が安い採用手法はどれですか？

費用だけで見ると、ハローワーク、リファラル採用、自社でのSNS運用は無料で始められます。ただし、求人票の作成や社内への呼びかけ、投稿づくりなどの手間がかかるため、担当者の時間も費用として考えることが大切です。

採用手法はいくつ使えばよいですか？

まずは、すぐに応募を集める主力の手法1つと、時間をかけて効いてくる補助の手法1つの、合計2つから始めるのがおすすめです。手法を増やしすぎると、どれが効いているのかわからなくなります。

求人媒体とSNS採用はどちらが効果的ですか？

目的によって変わります。今仕事を探している人をすぐに集めたいなら求人媒体、まだ探していない人に会社を知ってもらい、応募前の不安を減らしたいならSNS採用が向いています。両方を組み合わせると、お互いの弱みを補えます。

採用手法の効果はどう比べればよいですか？

手法ごとに、応募数・面接数・採用数・かかった費用を記録し、「1人採用するのにいくらかかったか」と「入社後に定着しているか」で比べます。応募数だけで比べると、採用につながらない手法を選んでしまうことがあります。

採用手法の選び方から相談できますか？

株式会社Add Valueでは、目標の採用人数から逆算したSNS・採用媒体・広告の組み合わせを相談できます。大枠のプランをもとに、初回MTGとヒアリングシートの回答を踏まえてカスタマイズし、認識をすり合わせてから運用を始めます。

まとめ：採用手法は比較して「組み合わせ」で選ぶ

採用手法は、どれか1つを選ぶのではなく、自社の状況に合わせて組み合わせるものです。

• 採用手法は、求人媒体・求人検索エンジン・人材紹介・ハローワーク・リファラル・ダイレクトリクルーティング・SNSの7つが主な選択肢
• 費用は「掲載料」「成功報酬」「無料（人手がかかる）」の3つの払い方で変わる
• 選ぶ軸は「急ぎ度」「求める人の層」「社内で使える人手」
• すぐに効く主力の手法と、積み上がる補助の手法を組み合わせる
• 比べるときは、応募数ではなく「1人あたりの採用費」と「定着」で見る

採用の全体像を知りたい方はSNS採用とは？もあわせてご覧ください。株式会社Add Valueは、SNS運用と採用媒体・広告運用を一気通貫で支援しています。採用手法の組み合わせに迷っている方は、お気軽にご相談ください。