採用歩留まりの改善方法｜選考辞退・内定辞退を減らす

採用歩留まりとは、採用の各段階（応募・書類選考・面接・内定・入社）で、次の段階に進んだ人の割合のことです。採用歩留まりの改善は、どの段階で人が減っているかを数字で確かめ、その段階の原因（連絡の遅さ・選考の負担・志望度の低さなど）を1つずつ取り除くことから始めます。

「応募はあるのに面接に来ない」「内定を出しても辞退されてしまう」と悩んでいる人事の方に向けて、歩留まりの計算方法、辞退が起きる段階ごとの原因、選考辞退・内定辞退を減らす改善策を解説します。

採用歩留まりとは？計算方法と目安

採用歩留まりとは、採用の各段階で、次の段階に進んだ人の割合です。「歩留まりが悪い」とは、途中の段階で辞退や不合格が多く、最後の入社まで残る人が少ない状態を指します。

計算方法は、次の段階に進んだ人数 ÷ その段階の人数 × 100です。たとえば、面接を10人設定して7人が来たら、面接の歩留まりは70%になります。

段階	計算式	計算例（例として）
書類選考	書類通過数 ÷ 応募数	40人 ÷ 100人 = 40%
面接への参加	面接に来た人数 ÷ 面接を設定した人数	28人 ÷ 40人 = 70%
内定	内定数 ÷ 面接に来た人数	10人 ÷ 28人 = 約36%
内定承諾	承諾数 ÷ 内定数	7人 ÷ 10人 = 70%
入社	入社数 ÷ 承諾数	6人 ÷ 7人 = 約86%

上の数字は計算の仕方を示すための例です。歩留まりの目安は、業界や職種、採用の時期によって大きく変わるため、他社の平均と比べるより、自社の過去の数字と比べるほうが改善につなげやすくなります。

歩留まりは「全体」ではなく「段階ごと」に出すことで、どこを直せばよいかが見えてきます。採用の数字の見方は採用SNSの効果測定｜応募数だけで判断しないKPIの決め方でも解説しています。

採用歩留まりの改善で最初にやることは？

最初にやることは、直近の採用で、段階ごとの人数を記録し、一番大きく減っている段階（ボトルネック）を見つけることです。ボトルネックとは、流れの中で一番詰まっている部分のことで、ここを直すと全体の成果が大きく変わります。

1. 応募・書類通過・面接設定・面接参加・内定・承諾・入社の人数を書き出す
2. 段階ごとの歩留まりを計算する
3. 一番低い段階と、過去と比べて下がった段階に印をつける
4. その段階で辞退した人の理由を、面接官や辞退の連絡から集める

数字を出すだけで、「応募は足りているのに、面接に来ない人が多い」のように、問題が応募数ではなかったと気づくことも少なくありません。

改善の順番は、一番大きく減っている段階から。全部を同時に直そうとしないことが大切です。

選考辞退・内定辞退が起きる段階と原因は？

辞退は、応募直後・面接前後・内定後の3つの段階で起きやすく、段階ごとに原因が違います。応募直後は連絡の遅さ、面接前後は選考の負担や印象、内定後は他社との比較と入社後の不安が主な原因です。

段階	起きやすい辞退	主な原因
応募直後	面接に進まない、連絡が取れない	返信が遅い、日程調整に手間がかかる、ほかの会社が先に連絡した
面接前後	面接を辞退する、当日来ない	選考の回数が多い、面接官の印象が悪い、仕事内容がよくわからない
内定後	内定を辞退する	他社と比べて決めた、入社後の働き方が不安、家族に反対された

辞退した人の理由は、辞退の連絡や面接官の記録から集めておきましょう。理由がわかれば、次の採用で同じ段階の辞退を減らす手が打てます。

内定辞退に絞った対策は内定辞退を防ぐ採用SNS｜承諾前に見られる発信の整え方で詳しく解説しています。

辞退の多くは「この会社で働く自分」を想像できないまま、判断を迫られたときに起きます。

採用歩留まりの改善策は？段階別に紹介

採用歩留まりの改善策は、応募直後はスピード、面接前後は負担を減らして魅力を伝えること、内定後は不安に答え続けることです。

応募直後：連絡の早さで差がつく

厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年9月分）」（2026年10月30日公表）によると、有効求人倍率（季節調整値）は1.19倍、新規求人倍率は2.19倍で、求職者1人に対して求人が上回る状態です。応募した人は、同時にほかの会社にも応募していることが多いため、応募から24時間以内に連絡することを目指しましょう。面接の日程を候補者が選べるようにすると、やり取りの手間も減ります。

面接前後：負担を減らし、仕事を見せる

選考の回数が多いと、途中で他社に決まってしまいます。選考の回数を見直し、オンライン面接も選べるようにすると、参加のハードルが下がります。面接では会社から質問するだけでなく、現場の社員と話せる時間を作ると、仕事の中身が伝わります。

内定後：不安に答え続ける

内定を出したあとに連絡が途切れると、候補者は他社と比べながら不安を募らせます。先輩社員と話せる機会、入社までの流れの案内、質問できる窓口を用意しましょう。入社後のギャップを減らす考え方は採用ミスマッチの防止方法も参考になります。

歩留まりの改善は、候補者の「待たされる時間」と「わからないこと」を減らすことから始まります。

SNSで志望度を上げると採用歩留まりは改善する？

SNSで働く人や職場の様子を見せると、選考中や内定後に候補者が会社を確かめたとき、志望度を保ちやすくなるため、辞退を減らす助けになります。

候補者は選考が進むほど、その会社のことを詳しく調べます。そのとき、SNSで面接官や先輩社員の人柄、1日の仕事の流れ、研修の様子が見られると、「ここで働く自分」を想像しやすくなります。

見られるタイミング	見せたい発信
応募前〜面接前	仕事内容、1日の流れ、職場の雰囲気
面接後	面接官や先輩社員の人柄、チームの様子
内定後	入社後の研修、同期になる人、先輩の入社1年目の話

株式会社Add Valueが支援した警備会社では、TikTok・Instagramで現場の様子を見せる運用を続け、採用問い合わせ200件超につながりました。支援では、動画を見た人がプロフィールから問い合わせまで迷わず進めるように、導線も一緒に整えています。企業規模に合ったSNSの選び方は企業規模別・採用に最適なSNSとは？で紹介しています。

SNSは応募を増やすだけでなく、選考の途中で「やっぱりこの会社がいい」と思ってもらうための場所にもなります。

採用歩留まりを記録するシートの作り方は？

採用歩留まりを記録するシートは、候補者ごとに「どの段階まで進んだか」と「辞退・不合格の理由」を1行で残す形にすると、手間をかけずに続けられます。株式会社Add Valueが採用の支援で使っている項目をもとに、最低限そろえたい列をまとめました。

列の名前	記録する内容	使い道
応募日・応募経路	求人媒体、SNS、紹介など	経路ごとの歩留まりを比べる
初回連絡までの時間	応募から最初の連絡までの時間	連絡の遅さによる辞退を見つける
到達した段階	書類・面接・内定・承諾・入社のどこまで進んだか	段階ごとの人数を集計する
辞退・不合格の理由	候補者から聞いた理由、面接官の判断	原因ごとに対策を決める
志望度のメモ	面接時に話していた不安や、比べている会社	内定後のフォローに使う

応募経路ごとに歩留まりを比べると、「求人媒体からの応募は多いが面接に来ない」「SNS経由の応募は少ないが、内定承諾まで進みやすい」といった違いが見えてきます。応募の数だけでなく、入社までつながる経路に力を入れることで、採用にかかる費用のむだも減らせます。採用の費用の考え方は採用単価の相場と下げ方で解説しています。

記録は完璧を目指さず、毎週5分で更新できる形にすることが、続けるコツです。

採用歩留まり改善のメリット・デメリットは？

歩留まり改善のメリットは、応募を増やさなくても採用数を増やせることです。デメリットは、数字の記録と選考の見直しに、社内の手間がかかることです。

項目	内容
メリット	今の応募数のままで採用数を増やせる／求人広告費のむだを減らせる／候補者の体験が良くなる
デメリット	段階ごとの数字を記録する手間がかかる／面接官の協力が必要／効果が出るまで数ヶ月かかる
向いている会社	応募はあるのに採用につながらない会社、内定辞退が多い会社
注意したいこと	歩留まりを上げるために選考基準を下げると、入社後のミスマッチにつながる

株式会社Add Valueでは、目標の採用人数から逆算して、必要な応募数と各段階の数字を一緒に整理します。大枠のプランをもとに、初回MTGとヒアリングシートの回答を踏まえてカスタマイズし、認識をすり合わせてから運用を始めます。

歩留まりは「合格させる割合」ではなく、「合う人が辞退せずに進む割合」を上げることが目的です。

採用歩留まりの改善についてよくある質問

採用歩留まりとは何ですか？

採用の各段階（応募・書類選考・面接・内定・入社）で、次の段階に進んだ人の割合のことです。次の段階に進んだ人数を、その段階の人数で割って計算します。

採用歩留まりはどうやって計算しますか？

次の段階に進んだ人数 ÷ その段階の人数 × 100 で計算します。たとえば、面接を10人設定して7人が来た場合、面接の歩留まりは70%です。

選考辞退を減らすには何から始めればよいですか？

応募から24時間以内に連絡し、面接の日程を候補者が選べるようにしましょう。応募直後の連絡の遅さは、選考辞退の大きな原因になります。

内定辞退を防ぐにはどうすればよいですか？

内定後も連絡を途切れさせず、先輩社員と話せる機会や入社までの流れの案内を用意しましょう。SNSで研修や職場の様子を見せると、入社後の不安を減らせます。

歩留まりの目安はどれくらいですか？

業界・職種・時期によって大きく変わるため、一律の目安はありません。他社の平均と比べるより、自社の過去の数字と比べて、下がった段階を改善するのがおすすめです。

まとめ：採用歩留まりの改善は「どこで減るか」を知ることから

採用歩留まりを上げるには、段階ごとに数字を出し、一番減っている段階から手を打つことが大切です。

• 採用歩留まりは、次の段階に進んだ人数 ÷ その段階の人数で計算する
• 一番大きく減っている段階（ボトルネック）から改善する
• 応募直後はスピード、面接前後は負担の軽減、内定後は不安への回答が鍵
• SNSで働く人や職場を見せると、選考中・内定後の志望度を保ちやすい
• 選考基準を下げるのではなく、合う人が辞退せずに進む割合を上げる

株式会社Add Valueは、企業ごとに施策を変えながら採用の成果にコミットするSNS運用代行会社です。SNS運用と採用媒体・広告運用を一気通貫で支援しています。選考辞退・内定辞退に悩んでいる方は、お気軽にご相談ください。