採用単価の相場と下げ方｜1人あたりの採用費を見直す

採用単価とは、1人を採用するためにかかった費用の平均のことで、「採用にかかった費用の総額÷採用人数」で計算します。採用単価を下げるには、手法ごとに採用単価を出して比べ、採用につながっていない費用を減らし、応募から入社までの歩留まりと入社後の定着を改善することが基本です。

「うちの採用単価は高いのか安いのかわからない」「1人あたりの採用費を見直したい」という人事・経営者の方に向けて、採用単価の計算方法と相場、下げ方を解説します。

採用単価とは？計算方法と含める費用

採用単価とは、採用コストの総額を採用人数で割った「1人あたりの採用費」のことです。採用コストとは、求人広告費などの社外に払う費用（外部コスト）と、社内の人が採用に使った時間（内部コスト）の合計のことです。

計算式は、次のとおりです。

採用単価＝（外部コスト＋内部コスト）÷採用人数

たとえば、1年間で求人広告費に240万円、人材紹介の手数料に160万円、採用担当者や面接官の時間（人件費換算）に100万円かかり、5人採用できた場合、採用単価は（240万＋160万＋100万）÷5人＝100万円です。

含める費用	例
外部コスト	求人広告費、人材紹介の手数料、スカウトサービスの利用料、採用イベントの出展費、採用サイト・動画の制作費
内部コスト	採用担当者の人件費、面接官の時間、応募者との連絡、内定者のフォロー

採用単価は、全体の平均だけでなく「手法ごと」「職種ごと」に出すと、どこを直せばよいかが見えてきます。採用コストの内訳と見直し方は採用コストを削減する方法で詳しく解説しています。

採用単価と「1人あたりの求人広告費」の違いは？

調査で出てくる「1人あたりの求人広告費」は、外部コストのうち求人広告費だけを採用人数で割った数字です。自社の採用単価と比べるときは、何の費用が含まれているかをそろえて比べましょう。

採用単価の相場は？調査データで見る目安

採用単価の相場は、職種・企業規模・地域・採用手法によって大きく変わります。ここでは、一次出典で確認できる最新のデータを紹介します。

マイナビ「中途採用状況調査2026年版」（2025年12月実施、中途採用の費用管理に携わる人事担当者n=1,500）によると、採用1人あたりの転職サイトの求人広告費は全職種平均で36.7万円でした。

区分	採用1人あたりの転職サイトの求人広告費
全職種の平均	36.7万円
従業員1001名以上の企業	46.1万円
東京エリア	48.9万円
職種別：AI技術者	59.9万円
職種別：ITエンジニア	57.1万円
職種別：営業	40.4万円

出典：マイナビ「中途採用状況調査2026年版」（2025年実績、n=1,500）

同じ調査では、2025年の中途採用費用の総額は1社あたり平均609.9万円でした。専門性が高い職種や、採用競争の激しい都市部ほど、採用単価は高くなる傾向があります。

人材紹介を使うと採用単価はいくら？

人材紹介は、採用が決まった時点で手数料を払う成功報酬型です。マイナビの同調査では、人材紹介を「採用した段階で年収の約30%程度の費用が発生する」サービスと説明しています。この割合で計算すると、年収400万円の人を採用した場合の手数料は約120万円になり、求人広告費の平均を大きく上回ります。

手数料の仕組みは、厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領」で、上限が決められた「上限制手数料」と、紹介会社が届け出た手数料表による「届出制手数料」に分けられています。紹介会社ごとに料金が異なるため、契約前に手数料表と、早期退職時の返金の条件を確認しましょう。

新卒の採用単価の目安は？

新卒の採用単価は、一次出典で確認できる最新の調査データが少ないため、自社の過去の数字と比べて推移を見るのがおすすめです。説明会や採用サイト、インターンシップなど、新卒ならではの費用も忘れずに含めて計算しましょう。

採用単価が高くなる原因は？

採用単価が高くなる原因は、「費用が多すぎる」か「採用人数が少なすぎる」のどちらかです。具体的には、次の4つがよくあるパターンです。

採用につながらない媒体に払い続けている

応募は来ても採用に至らない媒体や、応募そのものが少ない媒体に掲載を続けていると、分母の採用人数が増えずに採用単価が上がります。媒体ごとに採用単価を出していないことが、気づけない理由です。

応募から入社までの途中で人が抜けている

面接に来ない、内定を辞退されるなど、歩留まり（次の段階に進んだ人の割合）が低いと、同じ人数を採るためにより多くの応募が必要になります。

求める条件が厳しすぎる

経験・資格・年齢などの条件を厳しくしすぎると、母集団（応募を検討してくれる候補者の集まり）が小さくなり、紹介会社やスカウトなど費用の高い手法に頼りがちになります。

入社後すぐに辞めてしまう

早期離職が起きると、かけた採用費が回収できないうえに、採り直しの費用がかかるため、その分だけ実質的な採用単価が上がります。採用単価は「採用したら終わり」ではなく、定着まで含めて考えることが大切です。

採用単価を下げる方法は？6つの打ち手

採用単価を下げるには、分子の「費用」を減らすことと、分母の「採用人数」を増やすことの両方から考えます。

打ち手	分子（費用）と分母（人数）のどちらに効くか	具体例
手法ごとに採用単価を出す	両方の判断材料	媒体別に「費用÷採用人数」を表にする
採用につながらない媒体を減らす	費用を減らす	採用0人が続く媒体は掲載枠を下げるか止める
求人原稿と返信を見直す	人数を増やす	仕事内容を具体的に書く、応募には24時間以内に返信
辞退を減らす	人数を増やす	面接日程を選びやすくする、選考中に会社の情報を届ける
積み上がる手法を育てる	費用を減らす	リファラル採用、SNS採用、自社の採用ページ
入社後の定着を支える	採り直しを減らす	入社前に職場の様子を見せる、入社後の面談

求人原稿の直し方は求人広告の効果が出ない理由と、応募を増やす改善策で紹介しています。採用手法ごとの費用の違いは採用手法を比較で表にまとめています。

SNS採用で採用単価は下がる？向いているケース

SNS採用は、投稿が積み上がることで応募の入口が増え、職場の雰囲気を事前に伝えられるため定着にもつながることから、中長期で採用単価を下げる手段になります。一方で、効果が出るまで数ヶ月かかるため、すぐに採用したい場合には向きません。

向いているケース	向いていないケース
毎年・毎月、同じ職種を継続して採用している	1ヶ月以内に必ず採用したい
未経験の若手を採りたい	専門の資格・経験を持つ人を1人だけ採りたい
職場の雰囲気や人柄に魅力がある	投稿を続ける人手も外注の予算もない

株式会社Add Valueが支援した警備会社では、TikTok・Instagramの運用で採用問い合わせ200件超につながりました。SNSは再生数を伸ばして終わりではなく、問い合わせから応募までの導線をつくることで採用単価の改善につながります。SNS採用の始め方は採用SNSの始め方で解説しています。

採用単価でよくある質問

採用単価に社内の人件費は含めるべきですか？

含めるのがおすすめです。外部に払った費用だけで計算すると、無料の手法でも社内の時間が大きくかかっていることに気づけません。正確でなくても、採用担当者や面接官が使った時間をおおよその人件費に換算して加えましょう。

採用単価はどのくらいの期間で計算すればよいですか？

1年単位で計算するのが一般的です。募集の時期によって費用と採用人数が偏るため、月ごとの数字だけで判断せず、年間の合計で比べると実態に近くなります。

採用単価が相場より高いと問題ですか？

すぐに問題とは言えません。専門職や管理職は採用単価が高くなりやすく、入社後に長く活躍してくれれば費用に見合うこともあります。相場と比べるだけでなく、職種ごとの推移と定着率をあわせて見ることが大切です。

新卒と中途で採用単価は分けて計算すべきですか？

分けて計算するのがおすすめです。新卒採用と中途採用では、使う手法や採用までの期間、かかる費用の種類が違うため、まとめて計算すると改善点が見えにくくなります。

採用単価の見直しから相談できますか？

株式会社Add Valueでは、目標の採用人数から逆算したSNS・採用媒体・広告の組み合わせを相談できます。大枠のプランをもとに、初回MTGとヒアリングシートの回答を踏まえてカスタマイズし、認識をすり合わせてから運用を始めます。

まとめ：採用単価は「手法ごと」と「定着」で見直す

採用単価は、計算して終わりではなく、改善の出発点として使う数字です。

• 採用単価は「（外部コスト＋内部コスト）÷採用人数」で計算する
• 採用1人あたりの転職サイトの求人広告費は全職種平均36.7万円（マイナビ「中途採用状況調査2026年版」）
• 職種・企業規模・地域・採用手法で相場は大きく変わる
• 高くなる原因は、採用につながらない費用・途中の離脱・厳しすぎる条件・早期離職
• 費用（分子）を減らし、採用人数（分母）を増やす両面から見直す

採用全体の計画は採用戦略の立て方もあわせてご覧ください。株式会社Add Valueは、企業ごとに施策を変えながら採用の成果にコミットするSNS運用代行会社です。SNSだけでなく、リクルートやジョブメドレーなどの採用媒体の運用、目標の採用人数から逆算したMeta広告の運用までまとめて支援しています。採用単価を見直したい方は、お気軽にご相談ください。